3 zadania dla menedżerów, by podłączyć ludzi do strategii

Kochani!
Tydzień temu krótko omówiliśmy oczekiwania pracowników wobec ich bezpośredniego przełożonego. Fakty mówią same za siebie – TOP 10 oczekiwań dotyczy postawy lidera, a nie jego wiedzy merytorycznej. Dlatego tak ważna jest ścieżka rozwoju tej grupy pracowników i skupienie się na ich praktycznych treningach w GEMBĘ a nie w salach szkoleniowych. Pokazałem Wam również NPS pracodawców w Polsce (NPS=-23!), nie tylko ogólnopolski, ale i z podziałem na branże (NPS w przypadku przedstawicieli HR to aż -18!) i staż pracy, gdzie NPS spada najbardziej po pierwszym roku pracy (z 0 do -15!). Wspominałem, że przyczyna tego stanu leży również w”¦ braku zrozumienia różnicy pomiędzy PRZYWÓDZTWEM a ZARZĄDZANIEM. Dlatego dzisiaj, kontynuując temat, co odróżnia wybitnych liderów od dobrych liderów, skupimy się właśnie na wspomnianych różnicach oraz na zadaniach dla menedżerów, dzięki którym Wasza firma ma szansę być świetną, a ludzie w niej pracujący – mieć normalną pracę 🙂 Gotowi? Zaczynamy!

3 najczęściej popełniane błędy według Kottera
Moi drodzy, zauważyliście pewnie, że „przywództwo” to po „strategii” jedno z najczęściej nadużywanych słów, gdy mowa o organizacjach. Ludzie stosują je wymiennie z zarządzaniem i najczęściej uważają, że dziś przywództwo powinno zarządzanie zastąpić. To nieporozumienie pojęciowe utrudnia sensowną rozmowę na temat firmy w XXI w. Dobrze wyjaśnia je John P. Kotter, profesor przywództwa w Harvard Business School i dyrektor ds. innowacji w Kotter International, firmie doradztwa strategicznego. Według niego ludzie nie rozumieją różnicy między przywództwem i zarządzaniem oraz zadań, jakie za nimi stoją. Nie pojmują też, że zarówno jedno, jak i drugie jest w firmie niezbędne. „Potrzebujemy nie tylko mistrzowskiego zarządzania, ale potrzebujemy również światowej klasy przywództwa” – twierdzi Kotter.

Jakie to błędy? Zobaczcie:

Jak w takim razie Kotter definiuje przywództwo, a jak zarządzanie?

PRZYWÓDZTWO to prowadzenie firmy w przyszłość, wykorzystywanie nadarzających się szans, wybieranie tych najlepszych.

ZARZĄDZANIE to zespół procesów, które sprawiają, że firma działa sprawnie i w sposób przewidywalny. Planowanie, budżetowanie, zatrudnianie ludzi, mierzenie wydajności, rozwiązywanie problemów.

Podejście Kottera wiele zmienia w myśleniu o współczesnym prowadzeniu firmy.
Moim zdaniem, to przywództwo powinno dawać RAMY do odpowiedniego zarządzania firmą od poniedziałku do piątku. A powyższe pojęcia osobiście tłumaczę tak:

3 zadania dla top managmentu, by podłączyć pracowników i procesy do strategii firmy?
Co to oznacza w kontekście przywództwa? Mając strategię firmy, potrafimy wykorzystywać wszystkie zasoby w organizacji, by ją przekazać, tak by wszyscy zrozumieli nie tylko jej treść. Nie chodzi przecież o wysłanie jedynie maila z prezentacją nowej strategii, nowych celów. Chodzi o to, że liderów niższego i średniego szczebla zapraszamy do współpracy przy podłączeniu pracowników do strategii firmy. Chodzi o to, by ludzie:

– mieli wspólne cele,
– by byli świadomi, jaka jest strategia firmy,
– by wiedzieli, jaka jest ich rola i czego się od nich wymaga.

Analogicznie do tego, co powiedział Kotter, moja definicja dotyczy PRZYSZŁOŚCI, bo sama STRATEGIA dotyczy PRZYSZŁOŚCI. Dlatego główną bolączką dzisiejszych firm jest to, że jeśli 95% managerów zna tylko budżet, to nie ma punktu odniesienia, nie wie, do czego dąży i nie ma do czego podłączyć swoich ludzi. Stąd m.in. tak niski poziom satysfakcji z pracy. Dlatego potrzebujemy bardzo partykularnej roli dla TOP MANAGMENTU w firmie i równie partykularnej roli dla naszych liderów (do tego tematu wrócimy w przyszłym tygodniu :)). Jeśli w umiejętny sposób podłączymy ludzi i procesy do strategii firmy, to zdecydowanie łatwiej będzie nam tą firmą zarządzać na co dzień.

Czego w takim razie potrzebujemy? Przywództwa czy zarządzania?
Otóż potrzebujemy zdecydowanie jednego i drugiego, tylko w odpowiednim momencie.

3 zadania dla menedżerów, by podłączyć ludzi do strategii
Kochani, znacie już moje spojrzenie na przywództwo i zarządzanie, to zapraszam Was do kolejnych etapów.

Nie znam pracowników, którzy specjalnie źle pracują. Nie znam liderów, którzy mają złe intencje. Nie znam też menedżerów, którzy chcą, by ich pracownicy źle pracowali i nie znali swoich celów, roli, strategii firmy. Jak w takim razie możemy podłączyć pracowników i procesy do strategii organizacji?

Skoro przywództwo to odrabianie zaległości, to najważniejszymi zadaniami dla top managmentu są:

– po pierwsze – odpowiedzieć na pytanie WHY, czyli NADAĆ organizacji sens istnienia,
– po drugie – zbudować w organizacji poczucie przynależności, do wyżej wspomnianego sensu istnienia. To zadanie nazywam HOW,
– po trzecie zastanowić się, kto w organizacji może być odpowiednim liderem – czyli odpowiedzieć na pytanie WHO.

Wybitni liderzy koncentrują się na tym, do jakiej sytuacji chcą doprowadzić, a nie na tym, co chcą zrobić! Ciekaw jestem, skoro tak dużo mówimy o wartościach, zachowaniach, misji, wizji, czy Wy znacie i rozumiecie je w swoich organizacjach? Czy Wasze organizacje faktycznie je mają? Zapewne tak, ale czy jednocześnie Wasze firmy mają”¦SENS ISTNIENIA?

SENS ISTNIENIA mamy tylko wtedy, kiedy doprowadzimy do sytuacji, kiedy wszyscy menedżerowie znają, rozumieją i identyfikują się z DLACZEGO (WHY) organizacji. To pierwsze i najważniejsze zadanie dla TOP MENEDŻERÓW.

Dla mnie DLACZEGO organizacji to odpowiedź na pytania: Dlaczego istniejemy? Do czego dążymy? Jak to zmierzymy?

W drugim zadaniu, celem menedżerów jest doprowadzenie do sytuacji, gdzie to pracownicy mają poczucie przynależności do organizacji. O co chodzi? Stworzyliśmy sens istnienia, następnie komunikujemy misję, wizję, cele strategiczne, od których NIE MA ODWROTU i PYTAMY pracowników, jak by chcieli pracować na co dzień, by wspierać realizację DLACZEGO organizacji. I to tu, właśnie tu jest ten moment przełomowy! W efekcie albo pracownicy definiują kierunek dla procesu, albo definiują wartości i zachowania (czyli to, na czym powinna opierać się współpraca w firmie, by realizować naszą misję, wizję itp.). W ten właśnie sposób budujemy POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI, a to jeden z krytycznych czynników odczuwania satysfakcji z pracy (sprawdźcie Wyniki III edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy).

Po tych dwóch ukończonych pozytywnie zadaniach skupiamy się na SELEKCJI LIDERÓW. Nie chodzi tutaj o masowe zwolnienia. 🙂 Nie, nie! Chodzi o to, aby upewnić się, że nasi liderzy pasują do DLACZEGO organizacji i do tego, do czego chcemy podłączyć pracowników.

Oczywiście, nie wszyscy pasują do wszystkich firm i stanowisk, to naturalne. Jeśli w naszych wartościach jest np. szacunek, to musimy sprawdzić, ilu liderów w firmie szanuje innych ludzi.

Musimy też sprawdzić, czy nasi menedżerowie, liderzy pasują do naszej firmy cechami serca i atrybutami umysłu, czyli postawą i zachowaniem. Moje ulubione znajdziecie poniżej. Pamiętajcie, że czasami ten, który jest liderem, wcale nim być nie chce albo kompletnie do tej roli nie pasuje i w głębi serca wcale nie chce jej pełnić. Pozwólmy mu więc być wybitnym specjalistą, bo wybitnym liderem nigdy nie zostanie. Zapytajmy i posłuchajmy naszych ludzi.

Zaczynaj od WHY, HOW, WHO

Drodzy Czytelnicy, podsumowując, przywództwa potrzebujemy po to, by stworzyć WARUNKI do zarządzania. A jeśli chodzi o tłumaczone dzisiaj: WHY, HOW, WHO to powyżej, specjalnie dla Was tabelka. Znajdziecie tam również WHAT, o którym niedługo porozmawiamy.

Jestem do Waszej dyspozycji, piszcie, pytajcie, dyskutujcie. Spróbujmy coś wspólnie zmienić!
A już za tydzień 3 zadania dla LIDERÓW 🙂

Powodzenia!
Radek