KUPUJĘ KSIĄŻKĘ
TERAZ DARMOWA WYSYŁKA

3 zadania dla menedżerów, by podłączyć ludzi do strategii

1 gwiazdka2 gwiazdki3 gwiazdki4 gwiazdki5 gwiazdek (9 głosy, średnia: 3,44
Loading...

Sharing is caring!

Kochani! 

Tydzień temu krótko omówiliśmy oczekiwania pracowników wobec ich bezpośredniego przełożonego. Fakty mówią same za siebie – TOP 10 oczekiwań dotyczy postawy lidera, a nie jego wiedzy merytorycznej. Dlatego tak ważna jest ścieżka rozwoju tej grupy pracowników i skupienie się na ich praktycznych treningach w GEMBA, a nie w salach szkoleniowych. Pokazałem Wam również NPS pracodawców w Polsce (NPS=-23!), nie tylko ogólnopolski, ale i z podziałem na branże (NPS w przypadku przedstawicieli HR to aż -18!) i staż pracy, gdzie NPS spada najbardziej po pierwszym roku pracy (z 0 do -15!). Wspominałem, że przyczyna tego stanu leży również w… braku zrozumienia różnicy pomiędzy PRZYWÓDZTWEM a ZARZĄDZANIEM. Dlatego dzisiaj, kontynuując temat, co odróżnia wybitnych liderów od dobrych liderów, skupimy się właśnie na wspomnianych różnicach oraz na zadaniach dla menedżerów, dzięki którym Wasza firma ma szansę być świetną, a ludzie w niej pracujący – mieć normalną pracę 🙂 Gotowi? Zaczynamy! 

3 najczęściej popełniane błędy według Kottera

Moi drodzy, zauważyliście pewnie, że „przywództwo” to po „strategii” jedno z najczęściej nadużywanych słów, gdy mowa o organizacjach. Ludzie stosują je wymiennie z zarządzaniem i najczęściej uważają, że dziś przywództwo powinno zarządzanie zastąpić. To nieporozumienie pojęciowe utrudnia sensowną rozmowę na temat firmy w XXI w. Dobrze wyjaśnia je John P. Kotter, profesor przywództwa w Harvard Business School i dyrektor ds. innowacji w Kotter International, firmie doradztwa strategicznego. Według niego ludzie nie rozumieją różnicy między przywództwem i zarządzaniem oraz zadań, jakie za nimi stoją. Nie pojmują też, że zarówno jedno, jak i drugie jest w firmie niezbędne. „Potrzebujemy nie tylko mistrzowskiego zarządzania, ale potrzebujemy również światowej klasy przywództwa” – twierdzi Kotter.

Jakie to błędy? Zobaczcie:

Jak w takim razie Kotter definiuje przywództwo, a jak zarządzanie? 

PRZYWÓDZTWO to prowadzenie firmy w przyszłość, wykorzystywanie nadarzających się szans, wybieranie tych najlepszych. 

ZARZĄDZANIE to zespół procesów, które sprawiają, że firma działa sprawnie i w sposób przewidywalny. Planowanie, budżetowanie, zatrudnianie ludzi, mierzenie wydajności, rozwiązywanie problemów.

Podejście Kottera wiele zmienia w myśleniu o współczesnym prowadzeniu firmy.
Moim zdaniem, to przywództwo powinno dawać RAMY do odpowiedniego zarządzania firmą od poniedziałku do piątku. A powyższe pojęcia osobiście tłumaczę tak: 

3 zadania dla top managmentu, by podłączyć pracowników i procesy do strategii firmy?

Co to oznacza w kontekście przywództwa? Mając strategię firmy, potrafimy wykorzystywać wszystkie zasoby w organizacji, by ją przekazać, tak by wszyscy zrozumieli nie tylko jej treść. Nie chodzi przecież o wysłanie jedynie maila z prezentacją nowej strategii, nowych celów. Chodzi o to, że liderów niższego i średniego szczebla zapraszamy do współpracy przy podłączeniu pracowników do strategii firmy. Chodzi o to, by ludzie:
– mieli wspólne cele,
– by byli świadomi, jaka jest strategia firmy,
– by wiedzieli, jaka jest ich rola i czego się od nich wymaga.

Analogicznie do tego, co powiedział Kotter, moja definicja dotyczy PRZYSZŁOŚCI, bo sama STRATEGIA dotyczy PRZYSZŁOŚCI. Dlatego główną bolączką dzisiejszych firm jest to, że jeśli 95% managerów zna tylko budżet, to nie ma punktu odniesienia, nie wie, do czego dąży i nie ma do czego podłączyć swoich ludzi. Stąd m.in. tak niski poziom satysfakcji z pracy.
Dlatego potrzebujemy bardzo partykularnej roli dla TOP MANAGMENTU w firmie i równie partykularnej roli dla naszych liderów (do tego tematu wrócimy w przyszłym tygodniu :)). Jeśli w umiejętny sposób podłączymy ludzi i procesy do strategii firmy, to zdecydowanie łatwiej będzie nam tą firmą zarządzać na co dzień.

Czego w takim razie potrzebujemy? Przywództwa czy zarządzania?
Otóż potrzebujemy zdecydowanie jednego i drugiego, tylko w odpowiednim momencie.

3 zadania dla menedżerów, by podłączyć ludzi do strategii

Kochani, znacie już moje spojrzenie na przywództwo i zarządzanie, to zapraszam Was do kolejnych etapów. 

Nie znam pracowników, którzy specjalnie źle pracują. Nie znam liderów, którzy mają złe intencje. Nie znam też menedżerów, którzy chcą, by ich pracownicy źle pracowali i nie znali swoich celów, roli, strategii firmy. Jak w takim razie możemy podłączyć pracowników i procesy do strategii organizacji?

Skoro przywództwo to odrabianie zaległości, to najważniejszymi zadaniami dla top managmentu są:

– po pierwsze – odpowiedzieć na pytanie WHY, czyli NADAĆ organizacji sens istnienia,

– po drugie – zbudować w organizacji poczucie przynależności, do wyżej wspomnianego sensu istnienia. To zadanie nazywam HOW,

– po trzecie zastanowić się, kto w organizacji może być odpowiednim liderem – czyli odpowiedzieć na pytanie WHO.  

Wybitni liderzy koncentrują się na tym, do jakiej sytuacji chcą doprowadzić, a nie na tym, co chcą zrobić! Ciekaw jestem, skoro tak dużo mówimy o wartościach, zachowaniach, misji, wizji, czy Wy znacie i rozumiecie je w swoich organizacjach? Czy Wasze organizacje faktycznie je mają? Zapewne tak, ale czy jednocześnie Wasze firmy mają…SENS ISTNIENIA?

SENS ISTNIENIA mamy tylko wtedy, kiedy doprowadzimy do sytuacji, kiedy wszyscy menedżerowie znają, rozumieją i identyfikują się z DLACZEGO (WHY) organizacji. To pierwsze i najważniejsze zadanie dla TOP MENEDŻERÓW.

Dla mnie DLACZEGO organizacji to odpowiedź na pytania: Dlaczego istniejemy? Do czego dążymy? Jak to zmierzymy?

W drugim zadaniu, celem menedżerów jest doprowadzenie do sytuacji, gdzie to pracownicy mają poczucie przynależności do organizacji. O co chodzi? Stworzyliśmy sens istnienia, następnie komunikujemy misję, wizję, cele strategiczne, od których NIE MA ODWROTU i PYTAMY pracowników, jak by chcieli pracować na co dzień, by wspierać realizację DLACZEGO organizacji. I to tu, właśnie tu jest ten moment przełomowy! W efekcie albo pracownicy definiują kierunek dla procesu, albo definiują wartości i zachowania (czyli to, na czym powinna opierać się współpraca w firmie, by realizować naszą misję, wizję itp.). W ten właśnie sposób budujemy POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI, a to jeden z krytycznych czynników odczuwania satysfakcji z pracy (sprawdźcie Wyniki III edycji Ogólnopolskiego Badania Satysfakcji z Pracy).

Po tych dwóch ukończonych pozytywnie zadaniach skupiamy się na SELEKCJI LIDERÓW. Nie chodzi tutaj o masowe zwolnienia. 🙂 Nie, nie! Chodzi o to, aby upewnić się, że nasi liderzy pasują do DLACZEGO organizacji i do tego, do czego chcemy podłączyć pracowników.

Oczywiście, nie wszyscy pasują do wszystkich firm i stanowisk, to naturalne. Jeśli w naszych wartościach jest np. szacunek, to musimy sprawdzić, ilu liderów w firmie szanuje innych ludzi.

Musimy też sprawdzić, czy nasi menedżerowie, liderzy pasują do naszej firmy cechami serca i atrybutami umysłu, czyli postawą i zachowaniem. Moje ulubione znajdziecie poniżej. 

Pamiętajcie, że czasami ten, który jest liderem, wcale nim być nie chce albo kompletnie do tej roli nie pasuje i w głębi serca wcale nie chce jej pełnić. Pozwólmy mu więc być wybitnym specjalistą, bo wybitnym liderem nigdy nie zostanie. Zapytajmy i posłuchajmy naszych ludzi.

Zaczynaj od WHY, HOW, WHO 

Drodzy Czytelnicy, podsumowując, przywództwa potrzebujemy po to, by stworzyć WARUNKI do zarządzania. A jeśli chodzi o tłumaczone dzisiaj: WHY, HOW, WHO to powyżej, specjalnie dla Was tabelka. Znajdziecie tam również WHAT, o którym niedługo porozmawiamy.

Jestem do Waszej dyspozycji, piszcie, pytajcie, dyskutujcie. Spróbujmy coś wspólnie zmienić!
A już za tydzień 3 zadania dla LIDERÓW 🙂

Powodzenia!

Radek

 

Oceń wpis

1 gwiazdka2 gwiazdki3 gwiazdki4 gwiazdki5 gwiazdek (9 głosy, średnia: 3,44
Loading...

Polecane wpisy

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

Radosław Drzewiecki
Radosław
Drzewiecki
Sherlock Waste Co-Founder, Leanpassion Board Member