Patologia nr 2 – LUDZIE PRZYCHODZĄ DO ROBOTY

Cześć!

W poprzednim odcinku poznaliście pierwszą z pięciu patologii biznesowych, czyli MY i ONI | SILOSY. Przeważnie pod pojęciem silosów rozumiemy pionowy podział organizacji na departamenty, działy, funkcje i dlatego nazywam je silosami wertykalnymi. Ich występowanie implikuje dodawanie wartości dla klienta, generuje masę marnotrawstwa i utrudnia pracę. Aczkolwiek nie mają one aż tak destrukcyjnego wpływu na zaangażowanie i satysfakcję pracowników jak silos horyzontalny. To podział w perspektywie poziomej. Prawdziwy mur berliński.

Bardzo często pytacie mnie, dlaczego uzależniam występowanie podziału pomiędzy menedżerami i pracownikami od znajomość misji, wizji przez tych pierwszych. Odpowiedź jest naprawdę prosta. Bo właśnie brak zdefiniowania i przekazania sensu istnienia ten podział tworzy. Jeśli menedżerowie nie wiedzą, dlaczego firma istnieje, to pracownicy nie wiedzą, po co do niej przychodzą. W efekcie jedni robią biznes, a drudzy przychodzą do roboty. I to jest właśnie patologia nr 2.

ŻYCIE NA 2/7

Na ogół moja praca skupia się na aspektach biznesowych. Jednak pewnego dnia postanowiłem zrobić eksperyment i we współpracy z Akademią Leona Koźmińskiego zorganizowaliśmy seminarium „Lean w życiu prywatnym”. Frekwencja wyjątkowo dopisała. Na wcześniejsze wykłady przychodziło kilkadziesiąt osób. Tym razem pojawiło się ponad 150. Wykład w toku. Dyskutujemy na temat życia i tego, co stanowi w nim wartość dodaną. Definiuję ją następująco:

„Wartość dodana to wszystkie momenty, za które byłbyś gotowy zapłacić. Wszystkie chwile, w których czujesz się spełniony, czujesz satysfakcję z życia”.

Stoję przy flipcharcie i mówię:

– Moi Drodzy, weźcie pod uwagę Wasze życie i znajdźcie te rzeczy, za które bylibyście gotowi zapłacić. Wszystko, co powoduje, że czujecie satysfakcję. Pełnię życia. Odzywa się pierwsza osoba – „Czas spędzony z rodziną”. Inni wymieniają po kolei: książka, urlop, spacer, oglądanie meczu, uprawianie sportu, wędkarstwo, impreza, kino, spotkanie z przyjaciółmi, wakacje, relaks na kanapie, spacer z psem. Odpytuję grupę już od pięciu minut. Robię to nie bez powodu.

– Kochani, czy macie coś jeszcze do dodania?
– Rzutem na taśmę jedna z pań powiedziała– Kochanek!
– Czy macie coś jeszcze do dodania? – pytam po raz kolejny.
– Nieeeee. Wydaje się, że już wyczerpaliśmy temat – odpowiada młody chłopak z pierwszego rzędu.
– I wtedy pytam wprost – A praca?

Nikt z całej grupy nie wymienił pracy jako wartości dodanej. Nikt. Zapada cisza. Wtem ktoś rzuca – Praca to marnotrawstwo. Nic z niej nie ma.

Uważam, że jedna z najważniejszych rzeczy w naszym życiu to równowaga. Dlatego mówiąc o pracy, absolutnie nie mam na myśli tego, że Wasze życie ma się wokół niej kręcić. Jednak jeśli jedynie 14% Polaków odczuwa satysfakcję z pracy, to powiedziałbym, że te 86% żyje mniej więcej tak:

I wszystko byłoby ok, gdyby nie fakt, że pracujemy przez większość swojego dorosłego życia, a kolegów i koleżanki z pracy spotykamy częściej niż naszych partnerów czy też członków rodziny. Taki sposób przeżywania życia nazywam życiem na 2/7 i nie wiem czy się ze mną zgodzicie, ale z logicznego punktu widzenia to straszne marnotrawstwo tego właśnie życia (od 16 do 25 lat na śmietnik).

PRACA TO CHOROBA GENETYCZNA I GLOBALNA

Oprócz powtarzania, że większość ludzi żyje na 2/7 problem podejścia do pracy opisuje często w sposób bardziej drastyczny, nazywając ją chorobą genetyczną i globalną.

Dlaczego genetyczna? Ponieważ podejście do pracy dziedziczymy czy też dostajemy w prezencie od naszych rodziców i co ciekawe świadomie lub nieświadomie przekazujemy naszym pociechom. Pamiętam, jak w niedzielne popołudnie moja mama paliła papierosa za papierosem, rozmyślając o pracy. Pamiętam, jak mój ojciec prosił o dwie godziny spokoju każdego dnia po powrocie z pracy. Myślałem wówczas, że ta praca to musi być naprawdę coś strasznego. I nie chodzi o to, że przeżycia te są dla mnie traumatyczne, absolutnie nie. Aczkolwiek wchodząc w dorosłe życie i stając się ojcem, obiecałem sobie, że nigdy, przenigdy nie wypowiem się o pracy w obecności moich dzieci w sposób pejoratywny. I co robię? Kiedy mój nastoletni syn stwierdza, że szkoła jest straszna, odpowiadam – „Poczekaj aż pójdziesz do pracy”. Takie argumenty w dyskusji.

Dlaczego globalna? Ponieważ niski poziom zadowolenia z pracy jest problemem, który dotyka większość krajów na świecie. Według badania Instytutu Gallupa (2017), jedynie 15%* ludzi w skali światowej jest usatysfakcjonowanych/zaangażowanych w pracę, a najwyższe wyniki dla poszczególnych krajów oscylują w przedziale 30–40%*. Mamy więc problem ogólnoświatowy. A jak to wygląda u nas? Otóż wydaje się, że podążamy w kierunku Europy Zachodniej, której wynik systematycznie spada i według najnowszych badań wynosi jedynie 10%*. W Polsce natomiast jest to obecnie 14%.

*Źródło: State of the Global Workplace, Gallup Institute, 2017.

Jeszcze w listopadzie 2018 roku, podczas organizowanej przez nas konferencji „Strategia Lean”, powiedziałem, że gallupowy wynik satysfakcji dla Polski wynosi 18% (a dokładnie 17,6%). W dzisiejszym wpisie podaję 14%. Który rezultat jest więc prawidłowy i co się stało, że wynik obniżył się o prawie cztery punkty procentowe? Otóż Instytut Gallupa przeprowadza badania co 2 lata i pierwsza liczba jest AD 2015, a druga pochodzi z niedawno opublikowanego raportu
z 2017 roku. Zresztą zobaczcie sami:

Pełny raport w wersji elektronicznej możecie dostać „za maila” TUTAJ.

POLACY NIE POLECAJĄ SWOJEGO PRACODAWCY

Leanpassion istnieje po to, by FIRMY były WIELKIE, a LUDZIE SZCZĘŚLIWI W PRACY. Satysfakcja oraz zaangażowanie pracowników jest dla nas sprawą absolutnie priorytetową. Dlatego w 2016 roku zdecydowaliśmy, że co 2 lata będziemy przeprowadzać ogólnopolskie badanie satysfakcji z pracy. Najnowsze badanie zrealizowaliśmy w listopadzie 2018 roku, a pełny raport opublikujemy do połowy roku. Tymczasem pozwólcie, że pokrótce przytoczę̨ wybrane wyniki. W badaniu uczestniczyło 568 osób, 54% z nich stanowiły kobiety, 46% mężczyźni.

Pierwsze, merytoryczne pytanie, które zadajemy w badaniu brzmi:

Biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą, jakie jest prawdopodobieństwo, że poleciłbyś go swoim znajomym (skala 0–10).

W ten sposób wyznaczamy wskaźnik NPS (Net Promoter Score) dla pracodawców w Polsce. I ten wynik w 2018 roku wynosi -10. Dla porównania NPS dla bankowości w Polsce jeszcze parę lat temu wynosił -1. Przyznacie więc, że sytuacja jest naprawdę dramatyczna.

Kolejne pytania skupiają się na satysfakcji z pracy, prawdopodobieństwie pozostania w obecnym miejscy pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy oraz ocenie bezpośredniego przełożonego. Całość uzupełniamy pytaniami o czynniki mające wpływ na cztery wymienione wyżej aspekty, by móc analizować różne korelacje.

Wyniki NPS pracodawcy, satysfakcji, lojalności oraz oceny lidera znajdziecie tutaj:

A tak przedstawiają się najważniejsze czynniki mające wpływ na satysfakcję z pracy Polaków:

WSPÓLNE SZUKANIE I ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW

Podobnie jak w badaniu przeprowadzonym przez nas w 2016 roku: atrakcyjne wynagrodzenie, dobry lider, który tworzy przyjazną atmosferę, rozwój i nauka, poczucie przynależności i wpływu, stabilność zatrudnienia oraz work-life balance są wskazywane przez pracowników jako najważniejsze aspekty wpływające na satysfakcję z pracy. Aczkolwiek z uwagi na to, iż rozwijamy startup Sherlock Waste, w 2018 roku postanowiliśmy zapytać, jak bardzo na tę satysfakcję wpływa główna wartość, którą dostarcza nasza aplikacja, czyli możliwość zgłaszania i rozwiązywanie problemów. Ku naszej radości czynnik ten jest numerem 3 w kontekście satysfakcji z pracy. Nie bez kozery pracownicy naszych klientów zgłosili już ponad 12 000 problemów w naszej apce. Słuchanie pracowników i rozwiązywanie frustrujących ich sytuacji staje się więc jednym z podstawowych zadań liderów, menedżerów, pracodawców. Jeśli ktoś z Was zainteresował się Sherlockiem, zapraszam do kontaktu!

SENS ISTNIENIA I POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI

Jeżeli według badań Gallupa tylko 15% ludzi na świecie i 14% w Polsce odczuwa satysfakcję z pracy. Jeżeli według badań Leanpassion NPS pracodawców wynosi -10, a 31% pracowników deklaruje, że odejdzie z pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. To nie dziwicie się proszę, że problem ten znalazł się na mojej liście wielkiej 5 patologii biznesowych. Patologia nr 2 – ludzie przychodzą do roboty staje się jednym z największych wyzwań współczesnego biznesu.

Uważam, że aby nasi pracownicy byli zadowoleni i zaangażowani, musimy pozbyć się wszystkich pięciu patologii. Właśnie dlatego wymyślona przez nas strategia lean składa się z 5 kroków transformacji firmy, a jej nadrzędnym celem jest stworzenie określonych warunków, środowiska pracy, w którym wszyscy wygrywają. Przy czym nie wszystko będziemy robić na raz. W pierwszej kolejności zburzymy silos horyzontalny, tj. odpowiemy na pytanie, dlaczego firma istnieje, a następnie zapytamy pracowników, jak chcieliby pracować, by owe „dlaczego” wspierać i realizować. Dokładniej rzecz ujmując, w pierwszej kolejności nadamy organizacji sens istnienia – 1 krok strategii lean, a następnie poczucie przynależności do tego sensu istnienia – 2 krok strategii lean. W poprzednim odcinku bloga mogliście przeczytać, że 1 krok polega na przeprowadzeniu refleksji strategicznej z kluczowymi menedżerami. W ten sposób 95% menedżerów nie zna misji wizji i celów strategicznych zmienia się w 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera misję, wizję i cele strategiczne.

Teraz postaram się pokrótce opowiedzieć, jak wygląda krok 2, czyli zbudowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. W praktyce wygląda to tak:

1. Kontekst biznesowy, czyli misję, wizję, wartości i cele strategiczne komunikujemy pracownikom – sprawdzając oczywiście, ile osób zrozumiało  o co chodzi.

2. Wyraźnie podkreślamy, że od tego nie ma odwrotu – w ten sposób nadajemy jasne ramy strategiczne.

3. Następnie pytamy pracowników, jak chcieliby pracować, by móc to zrealizować – i to jest właśnie ten przełomowy moment.

W ten sposób 14% pracowników odczuwa satysfakcję z pracy zmienia się w min. 80% pracowników zdecydowało, jak chciałoby pracować. Zbudowanie poczucia przynależności do organizacji jest 2 krokiem strategii lean. Nazywamy go KIERUNKIEM. Po doprowadzeniu do sytuacji, w której 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera misję, wizję, wartości i cele strategiczne oraz minimum 80% pracowników zdecydowało, jak chciałoby pracować możemy śmiało stwierdzić, że pozbyliśmy się silosa horyzontalnego w firmie. Mówimy wtedy, że kierunek pracowników wspiera kontekst biznesowy menedżerów a jedni i drudzy mają tę samą perspektywę „My i Oni”.

PODSUMOWANIE

Zdaję sobie sprawę, że zrozumienie pięciu patologii i pięciu kroków strategii lean może wydać się skomplikowane. Dlatego porównałem ten proces z procesem budowy domu. Oczywiście nie byłbym sobą, gdybym nie zakwestionował status quo. Zaproponowałem budowę w odwróconej kolejności. To naprawdę nie jest przypadek. I tak, krok pierwszy jest dla nas dachem, krok drugi sufitem, itp. itd. Zobaczcie zresztą, co mam na myśli, mówiąc, że kierunek pracowników wspiera kontekst biznesowy menedżerów i dlaczego uważam, że to najlepszy sposób na pozbycie się podziałów pomiędzy tymi, co zarządzają i tymi, co pracują, bo przecież przestają właśnie chodzić do roboty.

Już wiecie, jak wyeliminować patologię nr 1: My i ONI | SILOSY oraz patologię nr 2 LUDZIE PRZYCHODZĄ DO ROBOTY.
W kolejnym wpisie dowiecie się, dlaczego uważam, że ponad 80% procesów nigdy nie zostało zmierzonych i jak destrukcyjna dla biznesu jest patologia nr 3 OPINIE ZAMIAST FAKTÓW.

Do zobaczenia za tydzień.

Radek

PS. Więcej na temat patologii biznesowych i Strategii Lean znajdziecie w książce „STRATEGIA LEAN – Dlaczego w  WIELKICH FIRMACH ludzie nie mogą doczekać się PONIEDZIAŁKÓW”, którą ZAMÓWICIE TUTAJ.