Patologia nr 2 – LUDZIE PRZYCHODZĄ DO ROBOTY

Cześć!
Bardzo często pytacie mnie, dlaczego uzależniam występowanie podziału pomiędzy menedżerami i pracownikami od znajomość misji, wizji przez tych pierwszych. Odpowiedź jest naprawdę prosta. Bo właśnie brak zdefiniowania i przekazania sensu istnienia ten podział tworzy. Jeśli menedżerowie nie wiedzą, dlaczego firma istnieje, to pracownicy nie wiedzą, po co do niej przychodzą. W efekcie jedni robią biznes, a drudzy przychodzą do roboty. I to jest właśnie patologia nr 2.
ŻYCIE NA 2/7
„Wartość dodana to wszystkie momenty, za które byłbyś gotowy zapłacić. Wszystkie chwile, w których czujesz się spełniony, czujesz satysfakcję z życia”.
– Moi Drodzy, weźcie pod uwagę Wasze życie i znajdźcie te rzeczy, za które bylibyście gotowi zapłacić. Wszystko, co powoduje, że czujecie satysfakcję. Pełnię życia. Odzywa się pierwsza osoba – „Czas spędzony z rodziną”. Inni wymieniają po kolei: książka, urlop, spacer, oglądanie meczu, uprawianie sportu, wędkarstwo, impreza, kino, spotkanie z przyjaciółmi, wakacje, relaks na kanapie, spacer z psem. Odpytuję grupę już od pięciu minut. Robię to nie bez powodu.
– Kochani, czy macie coś jeszcze do dodania?
– Rzutem na taśmę jedna z pań powiedziała– Kochanek!
– Czy macie coś jeszcze do dodania? – pytam po raz kolejny.
– Nieeeee. Wydaje się, że już wyczerpaliśmy temat – odpowiada młody chłopak z pierwszego rzędu.
– I wtedy pytam wprost – A praca?
Nikt z całej grupy nie wymienił pracy jako wartości dodanej. Nikt. Zapada cisza. Wtem ktoś rzuca – Praca to marnotrawstwo. Nic z niej nie ma.
Uważam, że jedna z najważniejszych rzeczy w naszym życiu to równowaga. Dlatego mówiąc o pracy, absolutnie nie mam na myśli tego, że Wasze życie ma się wokół niej kręcić. Jednak jeśli jedynie 14% Polaków odczuwa satysfakcję z pracy, to powiedziałbym, że te 86% żyje mniej więcej tak:
PRACA TO CHOROBA GENETYCZNA I GLOBALNA
z 2017 roku. Zresztą zobaczcie sami:
POLACY NIE POLECAJĄ SWOJEGO PRACODAWCY
Pierwsze, merytoryczne pytanie, które zadajemy w badaniu brzmi:
Biorąc pod uwagę całokształt współpracy z obecnym pracodawcą, jakie jest prawdopodobieństwo, że poleciłbyś go swoim znajomym (skala 0–10).
W ten sposób wyznaczamy wskaźnik NPS (Net Promoter Score) dla pracodawców w Polsce. I ten wynik w 2018 roku wynosi -10. Dla porównania NPS dla bankowości w Polsce jeszcze parę lat temu wynosił -1. Przyznacie więc, że sytuacja jest naprawdę dramatyczna.
Kolejne pytania skupiają się na satysfakcji z pracy, prawdopodobieństwie pozostania w obecnym miejscy pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy oraz ocenie bezpośredniego przełożonego. Całość uzupełniamy pytaniami o czynniki mające wpływ na cztery wymienione wyżej aspekty, by móc analizować różne korelacje.
Wyniki NPS pracodawcy, satysfakcji, lojalności oraz oceny lidera znajdziecie tutaj:
WSPÓLNE SZUKANIE I ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
SENS ISTNIENIA I POCZUCIE PRZYNALEŻNOŚCI
Uważam, że aby nasi pracownicy byli zadowoleni i zaangażowani, musimy pozbyć się wszystkich pięciu patologii. Właśnie dlatego wymyślona przez nas strategia lean składa się z 5 kroków transformacji firmy, a jej nadrzędnym celem jest stworzenie określonych warunków, środowiska pracy, w którym wszyscy wygrywają. Przy czym nie wszystko będziemy robić na raz. W pierwszej kolejności zburzymy silos horyzontalny, tj. odpowiemy na pytanie, dlaczego firma istnieje, a następnie zapytamy pracowników, jak chcieliby pracować, by owe „dlaczego” wspierać i realizować. Dokładniej rzecz ujmując, w pierwszej kolejności nadamy organizacji sens istnienia – 1 krok strategii lean, a następnie poczucie przynależności do tego sensu istnienia – 2 krok strategii lean. W poprzednim odcinku bloga mogliście przeczytać, że 1 krok polega na przeprowadzeniu refleksji strategicznej z kluczowymi menedżerami. W ten sposób 95% menedżerów nie zna misji wizji i celów strategicznych zmienia się w 100% menedżerów wierzy, rozumie i wspiera misję, wizję i cele strategiczne.
Teraz postaram się pokrótce opowiedzieć, jak wygląda krok 2, czyli zbudowanie poczucia przynależności do tego sensu istnienia. W praktyce wygląda to tak:
2. Wyraźnie podkreślamy, że od tego nie ma odwrotu – w ten sposób nadajemy jasne ramy strategiczne.
3. Następnie pytamy pracowników, jak chcieliby pracować, by móc to zrealizować – i to jest właśnie ten przełomowy moment.
PODSUMOWANIE
Już wiecie, jak wyeliminować patologię nr 1: My i ONI | SILOSY oraz patologię nr 2 LUDZIE PRZYCHODZĄ DO ROBOTY.
W kolejnym wpisie dowiecie się, dlaczego uważam, że ponad 80% procesów nigdy nie zostało zmierzonych i jak destrukcyjna dla biznesu jest patologia nr 3 OPINIE ZAMIAST FAKTÓW.
Do zobaczenia za tydzień.
Radek
PS. Więcej na temat patologii biznesowych i Strategii Lean znajdziecie w książce „STRATEGIA LEAN – Dlaczego w WIELKICH FIRMACH ludzie nie mogą doczekać się PONIEDZIAŁKÓW”, którą ZAMÓWICIE TUTAJ.
Istnieją technologie budowy domów od dachu. Mają niezaprzeczalną zaletę chronienia pracowników i miejsca budowy przed deszczem. A deszcz może być zimny i niesprzyjający wydajnej pracy, może być kwaśny, może też być deszczem g… Bardzo to więc odpowiednie podejście dla LEAN 🙂 Świetny artykuł. Ja się jedynie czasem zastanawiam, jak tę czy inną metodologię angażowania pracowników stosować, gdy wizja zakłada, że pracowników będzie o połowę mniej, niż dzisiaj.
Ja uwielbiam swoją pracę więc jestem w tych 14 i 15 %
W pierwszej kolejności chcę podziękować za tak otwarte przemyślenia w temacie.
W drugiej, nawiązać do bodowy domu od dachu. Tak to już jest, ze filozofia, stymulacja i budowanie wizji przyszłości powinny być uformowane na początku, skoro fundament, czyli ludzie i samo miejsce wykonywania pracy już są. Dach bedzię tym, co powinno stanowic dla nas najwyższe wartości. W poźniejszym czasie, tym co spajać bedzie nasz fundament z dachem, beda fila zbudowane z aktywnosci ludzi. Tak to widzę.
Jeszcze raz gratuluję świetnie sformułowanych wnisków i przemyśleń.
Pozdrawiam
Piotr