KUPUJĘ KSIĄŻKĘ
TERAZ DARMOWA WYSYŁKA

Najpierw KTO, później CO – SELEKCJA cz. 2

1 gwiazdka2 gwiazdki3 gwiazdki4 gwiazdki5 gwiazdek (2 głosy, średnia: 5,00
Loading...

Sharing is caring!

Cześć!

Mam nadzieję, że Was nie rozczaruję tym stwierdzeniem, ale niestety nie każdy może być liderem. A właściwie lepiej bym to ujął, gdybym napisał, że nie każdy powinien być liderem. Zaraz, zaraz. A tak w ogóle najlepiej bym to ujął, gdybym napisał, że nie każdy zasługuje na to, żeby być liderem. Najpierw trzeba być odpowiednim człowiekiem. Nawet najlepszy standard przywództwa nie zadziała u niewłaściwych osób. Dlatego w pierwszej kolejności trzeba określić, jakich konkretnie ludzi będziemy awansować lub zatrudniać na najbardziej odpowiedzialne stanowiska w naszej organizacji (o tym, jaki powinien być „NORMALNY” lider przeczytasz TUTAJ). Czyli najprościej rzecz ujmując, będziemy przeprowadzać selekcję w organizacji.

Tak na marginesie, jestem naprawdę zdruzgotany faktem, jak niewiele organizacji sprawdza, czy ich menedżerowie, liderzy, kierownicy pasują do wypracowanych wartości, misji, wizji. Jeżeli na przykład mamy taką wartość w firmie jak PRACA ZESPOŁOWA, to ja chciałbym wiedzieć, ilu moich liderów jest graczami zespołowymi, a ilu zapatrzonymi w siebie narcyzami. Analogicznie, jeżeli w wartościach mówimy o SZACUNKU, to ilu moich liderów szanuje ludzi, a ilu z nich ma zupełnie w nosie to, jak czują się inni. Rozumiecie?

Lub weźmy pod uwagę misję. Powiedzmy, że mamy klienta, którego misja brzmi „Istniejemy po to, by rozwiązywać problemy”. Ilu liderów w tej firmie lubi rozwiązywać problemy, nie wspominając już nawet o ich faktycznym rozwiązywaniu. 

SERCE I UMYSŁ LIDERA 

Choć SELEKCJA brzmi niehumanitarnie, jest według mnie absolutnym MUST-em w każdej organizacji. Marzeniem ściętej głowy pozostaje oczywiście oczekiwanie na idealne dopasowanie do naszych wartości, misji czy też wizji wszystkich pracowników. Jednak na stanowiskach menedżerskich jest to po prostu absolutny obowiązek. Przy czym niekoniecznie mówię tutaj o selekcji opartej na umiejętnościach, wiedzy eksperckiej czy też merytoryce. Mówiąc NAJPIERW KTO, PÓŹNIEJ CO, mam na myśli przede wszystkim postawę oraz predyspozycje kwalifikujące daną osobę do bycia liderem, w tej konkretnej firmie. Przy czym postawę nazywam cechami serca, a predyspozycje atrybutami umysłu.

Selekcjonując więc kadrę kierowniczą, będziemy stawiać na takich ludzi, którzy charakteryzują się odpowiednim sercem i umysłem. I mówiąc „odpowiedni”, mam na myśli pasujący do konkretnych wartości, pasujący do konkretnej misji, pasujący do naszej wizji i naszych celów strategicznych.

Serce – wzmocnienie EGO empatią 

Selekcja w tym przypadku ma dać odpowiedź na pytanie: „Czy lider jest dobrym człowiekiem?”. Uważam, że leadership na poziomie serca jest bardzo podobny do rodzicielstwa. Bierzesz odpowiedzialność za 17 lat z życia człowieka* – bo tyle czasu przeciętnie ma się podwładnych pod swoimi skrzydłami. Oczywiście Wasi pracownicy rotują, ale przez te kilkanaście lat jesteście odpowiedzialni za to, jak czują się w pracy i jakie osiągają wyniki. Zwróćcie uwagę na to, że my–liderzy mamy wielki wpływ na życie ludzi. To od nas zależy, jak przeżywają połowę swojego dorosłego życia.

Wzmocnienie czy też uzupełnienie EGO o empatię ma spowodować, że zdeterminowani i silni liderzy nabiorą umiejętności, które pozwolą im zbudować więź z pracownikami, zapewnić zaufanie, szacunek, autentyczność oraz wspólnotę działania w zespole. Takich liderów ludzie cenią najbardziej i za takimi liderami skoczą w ogień. Jakie cechy decydują o tym, czy jest się dobrym, czy może raczej odpowiednim człowiekiem? Chwileczkę, postaram się to wytłumaczyć w trochę inny sposób. Wyobraźcie sobie, że awansujecie pracownika na lidera zespołu i zamiast mówić:
– Będziesz liderem, OK? – OK. – W takim razie OK.
Zrobicie to mniej więcej tak:
–  Cześć. Chciałem Ci powiedzieć, że zdecydowaliśmy się powołać Ciebie na lidera zespołu i to mnie przypadł ten zaszczyt, by Cię o tym poinformować. Chciałbym Cię zapewnić, że nasza decyzja jest przemyślana, a wybraliśmy właśnie Ciebie, ponieważ wiemy, że:

1.  Jesteś osobą godną zaufania.
2.  Jesteś wzorem do naśladowania.
3.  Szanujesz innych ludzi.
4.  Nie wstydzisz się przyznać, gdy czegoś nie wiesz.
5.  Wierzysz w „dlaczego” naszej firmy.
6.  Pasjonujesz się tym, co robisz.
7.  Stawiasz dobro firmy i ludzi ponad sobą.

Skąd pomysł na te konkretne siedem cech SERCA? Chciałbym, żeby liderzy w mojej firmie mieli dobre intencje i żebym dzięki temu mógł im zaufać. Chciałbym też, żeby byli wzorem do naśladowania. Trzeci punkt, choć bardzo kontrowersyjny, odróżnia tych, którzy chcą budować firmę od tych, którzy są zainteresowani własnymi korzyściami. Chciałbym pracować z liderami, którzy są przekonani o swojej wartości, bo wtedy podniosą rękę, gdy czegoś nie wiedzą lub też nie rozumieją. Chciałbym, żeby moi liderzy wierzyli w to, dlaczego robimy to, co robimy, a misja i wizja wspierały nas w codziennej pracy. Chciałbym, by liderzy byli pasjonatami, ponieważ uważam, że Ci najbardziej inspirują pozostałych. I wreszcie, życzyłbym sobie, by moi liderzy byli w stanie poświęcić się dla firmy i pracowników, jeśli tylko zajdzie taka potrzeba. Z takimi liderami właśnie chciałbym wygrywać.

*Źródło: Eurostat.

SERCE LIDERA = SZCZĘŚLIWI LUDZIE

UMYSŁ – zapewnienie zdolności do adaptacji 

Gdy już ustalimy, który z naszych liderów jest odpowiednim człowiekiem, czas sprawdzić, czy posiada on odpowiednie predyspozycje pozwalające mu pełnić rolę przewodnika stada. Jednak pamiętajcie, że z racji czasów, w których żyjemy, jedną z najważniejszych umiejętności lidera XXI wieku jest niewątpliwie zapewnienie zdolności do adaptacji. Albo, będąc bardziej precyzyjnym, zapewnienie, że zespół posiada zdolność do adaptacji. Jakich atrybutów będziemy więc poszukiwać u naszego lidera na poziomie UMYSŁU? Pozostając wiernym historii o naszym liderze, tak wyobrażam sobie dalszą część dyskusji:
– Już wiesz, dlaczego zdecydowaliśmy, żebyś pełnił tę rolę. Chciałbym też, żebyś wiedział, co z perspektywy firmy jest ważne i czego oczekujemy od Ciebie jako lidera:

1.  Budowania zespołu wokół naszego „dlaczego”.
2.  Zachęcania do kwestionowania status quo.
3.  Dbania o kulturę dyscypliny.
4.  Bycia sprawiedliwym i opierania się na faktach.
5.  Nieakceptowania wymówek od wyników.
6.  Inspirowania innych do działania.
7.  Determinacji do wygrywania.

I tak jak w przypadku SERCA szukaliśmy „dobrych ludzi”, troszcząc się o to, by liderzy przede wszystkim byli tymi, którym szczere relacje, zaufanie, szacunek, autentyczność czy też poświęcenie nie są obce. O tyle zbiór umiejętności w perspektywie UMYSŁU – w moim mniemaniu – gwarantuje, że lider jest zdolny angażować ludzi do wspólnego wygrywania w zmiennym i trudnym otoczeniu.

Za każdym razem, gdy demonstruję siedem cech serca oraz siedem atrybutów umysłu, rozpoczyna się dyskusja. Czy aby na pewno te cechy są właściwe? Czy aby na pewno owe umiejętności pasują do naszej firmy, czy też wspierają nasze wartości? I bardzo dobrze. Mój wybór, aczkolwiek oparty głównie na tym, co w kwestii ludzi jako liderów myślą Sinek i Collins, jest całkiem subiektywny. Po prostu w takich liderów wierzę i z takimi liderami chciałbym pracować. Wy, Drodzy Czytelnicy, również nie musicie się ze mną zgadzać. Nie chodzi mi o to, żeby wygrywaćw zakładzie o to, kto ma rację. Istotą sprawy jest tutaj zapewnienie, by pozycje liderskie zajmowali ludzie o dobrym sercu i odpowiednim umyśle. Chciałbym móc Wam powiedzieć, że selekcja na poziomie serca i umysłu nie jest konieczna. Jednak byłaby to nieprawda.

CZEGO PRACOWNIK OCZEKUJE OD LIDERA?

Według Ogólnopolskich Badań Leanpassion przeprowadzonych w 2018 r. lider ma ogromny wpływ na to, czy pracownik poleca swojego pracodawcę. Wszystko o czym mówiliśmy powyżej ma swoje potwierdzenie w liczbach, a z roku na rok ta zależność jest coraz silniejsza. Jak widać najważniejsze oczekiwania względem lidera to: wspomiany szacunek, stwarzanie warunków do otwartego mówienia o problemach i wspieranie w ich rozwiązaniu, budowanie przynależności do organizacji oraz otwartość na nowe pomysły.
Jeśli chcecie zgłębić ten temat, to odsyłam Was do poprzedniego wpisu o Patologii nr 2, gdzie wyjaśniałem, dlaczego tylko 14% osób w Polsce odczuwa satysfakcję z pracy. Postawa lidera ma tu wiele wspólnego.

UMYSŁ, SERCE LIDERA = WIELKA FIRMA, SZCZĘŚLIWI LUDZIE  

Każdy zasługuje na szansę

Wielokrotnie widywałem sytuacje, kiedy to na przykład niewierzący w firmę menedżer próbował zbudować wspólne cele lub kiedy źle mówiący o swoich pracownikach lider zespołu chciał zbudować system zarządzania wizualnego. I choć selekcja jest bardzo kontrowersyjna, a przez niektórych uważana nawet za niehumanitarną, jestem zdania, że tolerowanie nieodpowiednich ludzi na stanowiskach liderskich zawsze prowadzi do opłakanych skutków. Przy czym chciałbym zaznaczyć, że wszystkim obecnym liderom trzeba dać jednakową szansę i sprawiedliwie ich ocenić.
A tych, którzy się nie nadają, nie musimy przecież pozbywać się z firmy. Fakt, że ktoś nie ma predyspozycji do bycia szefem nie oznacza, że nie będzie doskonałym specjalistą. Tak na marginesie, część ludzi poczułaby naprawdę ulgę.
Ja to wiem i Wy to wiecie. Dlatego znowu zacytuję Collinsa – NAJPIERW KTO, PÓŹNIEJ CO.

Do zobaczenia za tydzień.

Radek

Oceń wpis

1 gwiazdka2 gwiazdki3 gwiazdki4 gwiazdki5 gwiazdek (2 głosy, średnia: 5,00
Loading...

Polecane wpisy

2 komentarze

  1. Krzysztof K pisze:

    można też poczekać na selekcję naturalną, organizacja bez liderów (albo z liderami reprezentującymi inne wartości, niż ich firma) ma spore szanse w przyspieszony sposób „wyginąć” w procesie ewolucji

  2. oprol evorter pisze:

    I enjoy your writing style truly loving this website .

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

Radosław Drzewiecki
Radosław
Drzewiecki
Sherlock Waste Co-Founder, Leanpassion Board Member